NR-1 · 9 min de leitura

Fatores de risco psicossociais na prática: a lista do MTE

Os 13 fatores de risco psicossociais do Guia do MTE na prática: o que observar em cada um, exemplos por setor, o que fica fora e como evidenciar a avaliação.

Elisandra de Cássia Carmo· CRP 06/92889· publicado em 18 mar 2026· atualizado em 1 nov 2026

A pergunta que mais chega de RH e SST não é mais se a empresa precisa avaliar riscos psicossociais. A NR-1 atualizada já responde isso: os riscos psicossociais relacionados ao trabalho entram no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A pergunta que decide se a avaliação para em pé é outra: quais fatores, exatamente, olhar na minha empresa?

A resposta curta: a NR-1 não traz uma lista fechada. Quem traz uma referência é o Guia de informações sobre os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE, 2025), com uma lista exemplificativa de 13 fatores. Este artigo mostra como usar essa lista na prática: o que observar em cada fator, como eles aparecem em setores diferentes, o que fica de fora da avaliação e como registrar tudo. Para a definição completa e o passo a passo oficial, veja o guia Riscos psicossociais no trabalho: o que são e como avaliar.

O que a NR-1 exige (e o que ela não exige)

A Portaria MTE 1.419/2024 incluiu de forma explícita os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho entre os perigos que a empresa precisa identificar e avaliar no GRO. Três pontos costumam gerar confusão:

Não há lista obrigatória de fatores. A norma exige que a empresa identifique os perigos presentes no seu trabalho. A lista do MTE é um ponto de partida, não um checklist a ser copiado. Segundo o próprio MTE, nem toda empresa terá esses fatores: só a identificação de perigos mostra isso. O obrigatório, para todas, é fazer a avaliação.
A avaliação vale para todas as empresas. Ela é feita pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) da NR-17, dentro do GRO. O que muda com o porte é o documento: o MEI e as micro e pequenas empresas de grau de risco 1 e 2 podem ser dispensados do PGR, e nesse caso a AEP é o registro da gestão.
A obrigação está em vigor, as sanções estão suspensas. O STF suspendeu as sanções ligadas aos riscos psicossociais da NR-1 (ADPF 1316) e, em 28 de setembro de 2026, prorrogou a suspensão até 27 de dezembro de 2026. A exigência de avaliar continua valendo. O status atualizado está na página NR-1 atualizada: o que é e o que mudou.

Os 13 fatores do MTE e o que observar em cada um

A lista abaixo traz os 13 fatores do Guia do MTE. Depois de cada fator vêm sinais, no trabalho real, que costumam indicar que ele está presente e merece ser investigado. Esses sinais não são do Guia: são um apoio para a observação.

Assédio de qualquer natureza no trabalho. Cobrança de metas com humilhação ou exposição, discriminação (gênero, raça, idade, orientação sexual, deficiência), relatos ou denúncias recorrentes.
Má gestão de mudanças organizacionais. Reestruturações, fusões ou trocas de sistema sem comunicação prévia, treinamento ou participação de quem será afetado.
Baixa clareza de papel/função. Responsabilidades sobrepostas, mais de uma chefia dando ordens, metas que se contradizem.
Baixas recompensas e reconhecimento. Esforço alto sem retorno percebido em salário, reconhecimento ou perspectiva de carreira.
Falta de suporte/apoio no trabalho. Liderança ausente, pouca ajuda entre colegas, ferramentas e sistemas que falham com frequência.
Baixo controle no trabalho/falta de autonomia. Roteiros rígidos, monitoramento minuto a minuto, nenhuma influência sobre ritmo, pausas ou método.
Baixa justiça organizacional. Critérios de escala, promoção, avaliação ou distribuição de tarefas pouco claros ou aplicados de forma desigual.
Eventos violentos ou traumáticos. Violência de clientes ou do público, assaltos, acidentes graves, contato frequente com óbito ou sofrimento.
Baixa demanda no trabalho (subcarga). Tarefas monótonas, sem variedade, habilidades subaproveitadas.
Excesso de demandas no trabalho (sobrecarga). Volume e prazos acima da capacidade da equipe, horas extras recorrentes, pausas ignoradas, disponibilidade cobrada fora do horário.
Maus relacionamentos no local de trabalho. Conflitos que se repetem sem mediação, hostilidade entre equipes ou turnos.
Trabalho em condições de difícil comunicação. Informação que não chega a quem precisa, turnos que não se cruzam, passagem de turno improvisada.
Trabalho remoto e isolado. Trabalho solitário em campo ou em casa sem contato regular com a equipe, fronteira difusa entre casa e trabalho.

A lista não esgota o tema. Se a identificação de perigos mostrar outro fator ligado ao trabalho, ele entra no inventário. Dois exemplos frequentes: as demandas emocionais (atender vítimas, pacientes graves ou clientes em crise) e a organização dos turnos (trabalho noturno, escalas que mudam sem aviso).

Como os fatores aparecem por setor

Fatores quase nunca aparecem sozinhos. As combinações abaixo são ilustrativas, para ajudar a conferir se o seu levantamento olhou para os pontos certos. Cada empresa só confirma os seus pela própria avaliação.

Indústria com turno noturno

Sobrecarga: escala 6x1 com hora extra recorrente.
Difícil comunicação: passagem de turno sem registro; painéis com excesso de alarmes.
Baixo controle: ritmo definido pela linha, sem margem para pausas.

Hospital (UTI e pronto-socorro)

Eventos traumáticos: contato diário com óbito e comunicação de más notícias.
Sobrecarga: plantões 12x36 com dobras frequentes.
Assédio: cobrança vertical agressiva por chefias intermediárias sob pressão de meta.

Central de atendimento

Baixo controle: tempo médio de atendimento monitorado por segundo e roteiros rígidos.
Eventos violentos: agressão verbal de clientes.
Subcarga: tarefas repetitivas, com pouca variação.

Serviços financeiros (escritório)

Sobrecarga: metas trimestrais agressivas e mensagens fora do horário como norma.
Baixa justiça: critérios de bônus e promoção pouco transparentes.
Má gestão de mudanças: reorganizações de área frequentes.

Construção civil

Maus relacionamentos e assédio: discriminação e agressão verbal em hierarquias informais.
Baixa clareza de papel: equipes montadas por obra, com responsabilidades redefinidas a cada contrato.
Falta de suporte: alta rotatividade, que deixa pouco tempo para integrar quem chega.

Riscos físicos como ruído ou calor continuam no inventário como perigos próprios. Eles podem agravar fatores psicossociais, mas não substituem a avaliação de cada um.

O que fica fora: fatores pessoais e a saúde de cada trabalhador

A definição do MTE fala em fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho: perigos que vêm da concepção, da organização e da gestão do trabalho. Questões pessoais ou de fora do trabalho não entram no gerenciamento de riscos da empresa. Isso tem três consequências práticas:

A avaliação olha para condições, não para pessoas. O objeto é como o trabalho é pensado, distribuído e conduzido. Não se levanta histórico de saúde mental, diagnóstico ou situação familiar de cada trabalhador para montar a matriz de risco.
Saúde individual tem outro lugar. A avaliação psicossocial feita em exame de aptidão é do PCMSO (NR-7), sob responsabilidade do médico. Programas de apoio individual (escuta, acolhimento, encaminhamento) são cuidado, não critério de classificação de risco.
Dado de saúde é dado sensível. Pela LGPD (Lei 13.709/2018), informações de saúde são dados pessoais sensíveis. Coletá-las para a avaliação de riscos, além de fora do escopo, cria risco jurídico. Por isso os questionários devem ser anônimos e os resultados mostrados só por grupo.

Como avaliar e evidenciar cada fator

O Guia do MTE não indica uma ferramenta específica. A empresa pode combinar:

observação do trabalho real (o que de fato é feito, não só a tarefa prescrita) e conversa com os trabalhadores;
questionários padronizados, com base científica e anonimato garantido;
oficinas moderadas por setor ou atividade.

A ferramenta precisa ser adequada ao risco e ao porte: questionário costuma fazer sentido em empresas grandes, oficina ou observação nas pequenas. Ela precisa ter fundamento científico e ser aplicada por quem saiba usá-la. Entre os questionários com versões em português e literatura publicada estão o COPSOQ e os baseados nos modelos de Karasek (demanda-controle) e Siegrist (esforço-recompensa). Escalas de burnout medem efeito, não exposição: ajudam a acompanhar, mas não substituem a avaliação dos fatores.

Para que a avaliação seja auditável, registre:

O método escolhido e por que ele é adequado ao porte e à atividade.
Quem participou e a adesão obtida, com o anonimato preservado.
Os resultados por grupo de exposição (setor, função, turno), sem expor grupos pequenos.
A classificação de cada risco, combinando severidade e probabilidade pelos critérios registrados no GRO.
O inventário com o conteúdo mínimo da NR-1 e o plano de ação, com responsáveis, prazos e forma de acompanhamento.
A reavaliação: periódica, ou quando houver mudança relevante (reorganização, nova tecnologia, fusão).

Na escolha das medidas, a regra do MTE é dar preferência ao que muda a organização do trabalho (metas, equipe, pausas, autonomia), e não só a ações individuais ou comportamentais.

Erros comuns na hora de classificar os fatores

Tratar "estresse" como fator. Estresse é efeito. Na matriz entram os fatores que o produzem: sobrecarga, baixo controle, falta de apoio.
Copiar a lista do MTE sem olhar o trabalho real. A lista orienta, mas o inventário precisa refletir o que a identificação de perigos encontrou, com fontes e grupos expostos.
Misturar assédio com conflito. Assédio pede um caminho próprio de relato e apuração; para empresas com CIPA, a Lei 14.457/2022 exige canal de denúncias. Conflito que se repete entra como "maus relacionamentos".
Usar questionário sem base científica. Traduções caseiras de escalas internacionais enfraquecem a evidência. Prefira instrumentos com validação publicada.
Avaliar pessoas em vez de condições. Perguntar sobre diagnóstico, histórico de saúde ou vida pessoal tira a avaliação do escopo da NR-1 e expõe a empresa na LGPD.

Por que isso é estratégico, não só regulatório

Segundo o MTE, considerando os acidentes de trabalho de 2022, os transtornos mentais somados (ansiedade, episódios depressivos e reações ao estresse grave) representaram 8,35% dos adoecimentos ocupacionais no Brasil, atrás apenas da dorsalgia. No mundo, a Organização Mundial da Saúde estima a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano por depressão e ansiedade, com custo próximo de US$ 1 trilhão em produtividade.

Avaliar bem os fatores também abre caminho para o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental, instituído pela Lei 14.831/2024.

O ponto de partida prático

Comece pela lista do MTE como roteiro, confira cada fator no trabalho real de cada setor, registre o que encontrou e o que ficou descartado, e só então classifique e planeje. A NR-1 não pede uma lista perfeita: pede método, registro e ação sobre o que foi encontrado.

Fontes

Referência da norma: NR-1 atualizada: o que é e o que mudou →